Jak?
Cílem naší spolupráce bylo vytvořit nový systém interního vzdělávání nováčků, který by splňoval tato kritéria:
- školení budou pro nováčky atraktivnější
- nováčci budou dělat méně chyb
- nováčci budou méně frustrovaní a více motivovaní zůstat ve firmě
- shiftleadři budou motivovaní školit
- celý systém bude efektivněji využívat zdroje firmy
Nebylo potřeba vymyslet novou architekturu, pouze jsme museli poskládat novou mozaiku už ze známých “kamenů” (vzdělávacích modulů).
Co?
Sezvali jsme vedoucí všech oddělení včetně HR, abychom zrevidovali celý systém. Hledali jsme styčné plochy, kdy by bylo možné školení dvou a více oddělení sloučit. Zaměřili jsme se na přesné časování jednotlivých školení, abychom nováčky nazahlcovali informacemi ve chvíli, kdy je ještě nepotřebují, ale aby vždy měli dostatek informací pro práci, kterou právě dělají.
Během 4 workshopů a 16 hodin individuálních konzultací jsme společně zmapovali celý systém interních školení v prvních 3 měsících po nástupu nováčka. Jednotlivá oddělení poprvé zjistila, co, kdy a jak školí ostatní oddělení.
Našli jsme 5 oblastí, která mohou školit společně, napříč odděleními, což je pro firmu výrazná úspora energie. Školení jsme během celé adaptační doby přesně načasovali do časové osy tak, aby na sebe školení logicky navazovala.
Pro všechna školení jsme nadefinovali vzdělávací cíle jednotlivých bloků, s odlišením úrovní povědomí – pochopení – používání. Ve všechny bloky jsme vybrali adekvátní interaktivní vzdělávací formy (prezentace, aktivity, simulace, diagramy).
Během definování obsahů školení jsme také objevili nedotažené a nejasné firemní procesy, které HR oddělení začalo řešit s vedením.
Na tento projekt navazovalo školení interních lektorů v následujícím roce, které jsme učili vést školení podle principů tohoto nově vzniklého systému interního vzdělávání.
