Konflikt v týmu

Diagnostika a řešení

Jak ho řešit, jak najít jeho příčinu. Co jsou nejčastější důvody konfliktů?

Konflikt je v mnoha firmách stále vnímán jako selhání nebo něco, co je potřeba „rychle vyřešit, aby se mohlo pracovat“. My se ale na konflikt díváme jako na symptom.

Jak ale rozkrýt skutečnou příčinu konfliktu?

Ta bývá totiž často maskovaná banálními výmluvami (např. „on mi neposlal včas tabulku“), ale pod povrchem bublá něco úplně jiného.

Stručná odpověď je: vytvořit bezpečné tréninkové prostředí, ve kterém lidé věří, že mohou otevřeně mluvit a nechat je mluvit. Samozřejmě s nenásilnou moderací lektora. A pak jim pomoci nahlédnout na konflikt z nadhledu. Provést je tím až ke konkrétním výstupům, jednoznačně popsaným změnám, které okamžitě mohou realizovat. Někdy je ale cesta samozřejmě delší. 

Musíme se prokousat přes zadání zadavatele, které může, ale nemusí být správně diagnostikované. Pak musíme dostat účastníky ideálně mimo pracovní prostředí, kde jsou schopni „přepnout“. V zasedačce, kde se ty konflikty denně odehrávají, se lidé do upřímnosti a nadhledu pustí jen málokdy. 

A následně s nimi postupně nastavit, vybudovat bezpečné prostředí. To někdy chvíli trvá. Ze zkušenosti našich lektorů rozhodně doporučuji netlačit na pilu, nechat lidi nejprve vydechnout, něco jiného spolu zažít… a pak teprve postupně jít vstříc konfliktu.

A co je nejčastějším spouštěčem konfliktů?

Jsou to častěji špatně nastavené kompetence a procesy, nebo je to prostě o tom, že si lidé lidsky „nesedli“?

Zkušenost je, že častým spouštěčem jsou překryvy nebo naopak mezery ve vydefinovaných polích odpovědnosti jednotlivých lidí mnohem více než osobní nastavení. A pak jsou to reálné nebo i jen vnímané bariéry, překážky v dané organizaci nebo týmu. Lidé by i byli schopni to vyřešit, ale nemůžou. Tedy to známé rozhraní mezi zónou vlivu a zónou zájmu, to řešíme nejčastěji. Obecně v organizacích manažeři málo „zmocňují“ své lidi k samostatnému rozhodování. Pokud lidé chtějí, ale nemohou, frustrace je nevyhnutelná. Pak to jeden teambuilding nezachrání. Je potřeba na to navázat workshopy nebo cíleným tréninkem. 

Co je tedy největší chybou manažerů při pokusu o mediaci ve vlastním týmu?

Proč jejich snaha „udělat mezi lidmi klid“ situaci často spíše zabetonuje? 

Manažerům často schází dovednost, zkušenosti věci takto řešit. Mediace nebo prostě umění řešit konflikt je discíplína podobně jako schopnost řídit auto. Je třeba se to učit, skutečně trénovat, zkoušet to, reflektovat, vyhodnotit si postup, udělat korekci a zkusit to znovu. Spousta manažerů na to nemá čas nebo trpělivost. A pak to řeší moc direktivně nebo se problému snaží vyhnout. Naši lektoři/trenéři dokážou tuhle dovednost velmi dobře předávat a s manažery i trénovat. Proto mají smysl dlouhodobé akademie České cesty, kde se dovednosti pilují, více než jednorázový trénink. 

Jak poznat tu tenkou hranici, kdy je konflikt ještě „zdravý“ a konstruktivní, a kdy už se z něj stává patologie, která tým destruuje?

To je jednoduché, je třeba k tomu přistupovat s vírou ve vlastní schopnosti a zažité zkušenosti. S důvěrou v proces, ale také s velkou dávkou pokory. A jak to naši lektoři poznají?  Nejdříve jsou jen v „informačním poli“ někoho, kdo o tom mluví. Musí se dostat do společného „informačního pole“, ve kterém se konflikt vykreslí. Každý neřešený konflikt je nezdravý a brání synergii týmu.