Alchymie rozvoje

Nastavení systému vzdělávání

Proč?

Obrátil se na náš dlouholetý klient působící v letecké dopravě a souvisejících pozemních službách. Do roku 2014 probíhalo vzdělávání převážně formou katalogových školení plošně pro celý management, který byl tvořen cca 120 zaměstnanci středního a vyššího managementu. V tomto systému vzdělávání byly realizované kurzy poměrně drahé. Zaměstnanci je ve zpětných vazbách kurzy hodnotili jako zbytečné a nebyli příliš motivovaní se tohoto vzdělávání účastnit a rozvíjet se. Katalogové kurzy neměly dostatečný efekt, protože se při nich nepracovalo s individuálními potřebami zaměstnanců.

Jak?


Naši práci jsme rozdělili do osmi kroků:

1. Provedli jsme detailní analýzu systému vzdělávání a rozvoje, který do té doby firma měla.

2. Díky této analýze jsme zjistili, že není jasně stanovený kompetenční model pro jednotlivé pozice, tedy to, co mají jednotlivý zaměstnanci ve své pozici umět. Z toho důvodu se těžko nastavovala úroveň a témata pro vzdělávací kurzy („když nevím kam jdu, dojdu jinam“)

3. Ve spolupráci s HR jsme tento kompetenční model vytvořili a nastavili.

4. Odvedli jsme pilotní kurz pro vybrané zaměstnance, které jsme s kompetenčním modelem seznámili a ověřili si jeho pochopení. Kompetenční model jsme navíc propojili s hodnotami firmy, abychom do systému vzdělávání vtáhli také emoce a smysl.

5. Na základě kompetenčního modelu si všichni účastníci vzdělávacích kurzů určovali své vlastní individuální potřeby a osobní zakázky. Díky kompetenčnímu modelu a ve spolupráci s lektory si zaměstnanci dokázali určit stávající úroveň svých dovedností a znalostí a definovat vlastní zakázku dalšího rozvoje a směřování.

6. Z výstupů účastníků jsme sestavili přehled individuálních vzdělávacích potřeb a vytvořili jsme návrh rozvojových aktivit pro každého jednotlivce a skupinu jako celek.

7. Podle zjištěných potřeb jsme rovněž připravili rozvojové aktivity na míru, které jsme následně realizovali (kurzy, tréninky a školení, koučování, individuální konzultace a workshopy).

8. Na závěr proběhlo zhodnocení efektu vzdělávání. Srovnání vstupní úrovně dovedností a znalostí s výslednou úrovní umožňuje zhodnocení efektu vzdělávání na úrovni jednotlivců.

Firma získala
- komplexní plán vzdělávání a plán individuálních potřeb svých zaměstnanců

- dopracovaný kompetenční model pro jednotlivé pozice

- sérii vstupních workshopů pro 76 zaměstnanců

- výstupy z workshopů, ve kterých si zaměstnanci stanovili individuální rozvojové plány

- mapu rozvoje celé skupiny

- schválení individuální plánů rozvoje zaměstnancem, jeho nadřízeným a HR

- 34 témat tréninkových kurzů a dalších řešení individuálních zakázek

- plán a realizaci tréninků na dvouleté období

- administraci a projektové řízení dvouletého systému školení a individuálního rozvoje

Dejte nám vědět, co vás zajímá